NAO 2019 : Plus de détails sur la réunion de négo du 20 mars 2019

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En ouverture de négociation, il a été  rappelé le cadrage de Bercy pour l’IRSN, soit 1,7 % auquel s’ajoute 0,1 % pour le pouvoir d’achat, dit prime « Macron ». Nous pouvions nous attendre à moins compte tenu de ce qui avait été annoncé dans les orientations stratégiques (environ 1% d’augmentation de la masse salariale au cours des trois années à venir). Ceci est donc une bonne nouvelle.

La  CFDT avait envoyé les propositions suivantes :

  • Sur les  1,7 %, 1,2%, représentant le même niveau qu’en 2018, serait attribué en augmentation individuelle (AI) et ce, suivant les mêmes règles que l’an dernier afin  qu’il n’y ait pas de différence notable d’une année sur l’autre. Ceci veut dire que nous demandons que  les mêmes règles de sélectivité que celles mise en place en 2018, soient appliquées.
  • Une partie en augmentation générale (AG) que la CFDT souhaite maintenir, soit 0,45% à attribuer, déduction faite de la part dédiée à l’augmentation de la prime d’ancienneté pour les non-cadres (0,05 %) ; en effet, ceci représente une compensation partielle de l’inflation. La CFDT souhaite que ce 0,45% soit attribué de façon uniforme à l’ensemble des salariés, ce qui reviendrait à attribuer environ 3,4  points à chacun. Cette mesure pourrait aussi permettre d’accorder une augmentation en pourcentage inversement proportionnelle au salaire.

Lors de la réunion :

Après un tour de table et la présentation par chaque OS de leurs souhaits, la DRH a présenté les souhaits de la direction pour les augmentations 2019 :

  • Une compensation sur le salaire de l’impact de la fusion des régimes AGIRC-ARRCO (0,2 à 0,3 %). La non connaissance de ce chiffrage nous avait conduits à ne pas prendre en compte cette donnée.
  • La direction est défavorable à des augmentations générales qui ont trop d’impact de façon durable sur la masse salariale ; une prime est envisagée d’un montant proche de celui de 2017 (entre 115€ et 150€).
  • Des augmentations individuelles  à hauteur de 1,2 %, donc de même niveau que celles de 2018.
  • Pour ce qui est de la sélectivité, des avis négatifs sur cette pratique ont, selon la DRH, émané du Comité d’état-major et du CODIR ; la direction est donc maintenant opposée à cette règle. Elle propose alors une absence totale de sélectivité. A noter, qu’il a été dit en réunion que la limitation qu’elle entraine au niveau de l’augmentation des managers serait à l’origine de départs. En l’absence de sélectivité les manager seraient alors renvoyés à leur responsabilité de sélection des salariés à avancer.
  • Pour les non-cadres ils sont d’accord que, comme en 2018, l’enveloppe soit un peu plus favorable que celle des cadres.

La question de la rémunération des managers a été abordée. Le fait qu’il y ait des managers jeunes se retrouvant moins payés que certains salariés beaucoup plus anciens de leurs unités semble poser problème à la DRH, mais aussi à certains d’entre eux.

Nous avons fait remarquer :

  • Que les départs ne concernent pas seulement les managers, mais également beaucoup de salariés sans responsabilité hiérarchique ;
  • Que nous n’étions pas favorables à l’attribution d’une prime qui n’a rien de pérenne et ne compense pas, même partiellement les effets de l’inflation ;
  • Qu’après avoir supprimé certaines règles pour le montant des d’augmentations, c’est maintenant celles liées à la sélectivité que la direction veut supprimer. En un mot il n’y aurait guère de règle et ainsi chaque unité ferait ce qu’elle souhaite des augmentations, en niveau et en nombre de salariés augmentés.

Nous avons clairement dit que Nous n’accepterons pas cela.

La prochaine réunion de négociation aura lieu le 28 mars

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4 Commentaires

  1. Pourquoi ne pas faire confiance aux personnes et penser que la souplesse a du bon en supprimant des règles qui n’ont pas de réelle fondement

  2. Pourquoi se compliquer la vie ?.
    Répartition égale entre salariés chaque année sans sélectivité car au final cela revient au même que de faire une sélectivité. En général les salariés qui n’ont pas eu une l’augmentation individuelle une année l’auront l’année d’après. Et même si le pourcentage est plus bas, cela reviendra au même sur plusieurs années en terme de taux moyen.

  3. A l’IRSN, tant que la politique d’augmentation « au mérite » en fonction du travail fournis et des objectifs remplis ne sera pas instauré rien ne pourra tourner rond.
    Il est aberrant d’entendre qu’Intel ou Intel est augmenté parce qu’il ou elle n’a pas eu d’augmentation l’année dernière.
    Encore plus lamentable de ne pas encourager et récompenser le travail fourni par un salarié qui atteints ces objectifs, au détriment d’un autre qui ne les atteints pas, sous le prétexte cité ci-dessus.

    A quoi servent les entretiens individuels ? Vous spéculez sur les raisons des démissions ? Tout le monde y compris la RH connaît la raison.
    Mais il est bien plus facile de garder ces œillères et brasser de l’aire plutôt que de mettre un coup de pied dans la fourmilière.

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