Le 23 mai a eu lieu une réunion de négociation au cours de laquelle deux sujets importants ont été abordés : télétravail et durée du travail
- Durée du travail :
Nous pourrions intituler cela : la grande surprise. En effet, alors que la direction n’a de cesse de répéter que l’accroissement de la masse salariale pose problème, voici qu’elle propose sur cette question l’extension du forfait jour à l’ensemble de la ligne hiérarchique, aux chefs de projet, aux experts et à tout salarié à partir de la catégorie G.
Ainsi, le nombre de salariés concernés pourrait passer de 173 à 678. Les conditions seraient identiques à celles qui existent aujourd’hui, soit une base de 195 jours travaillés par an avec un maximum de 212 jours par an, les jours travaillés entre 196 et 212 étant payés à 110%. L’accord de chaque salarié est nécessaire.
Sur ce point, la négociation ne fait que commencer. Comme nous l’avions déjà dit en 2015, ce mode de travail n’est pas sans risque puisque le seul garde-fou en termes de durée du travail est l’obligation de bénéficier de 11 heures de repos quotidien et d’une coupure hebdomadaire de 35 heures de repos consécutif (une journée de 24h plus les 11h de repos). Evidemment, ça ne veut pas dire que du jour au lendemain il va être demandé aux salariés de travailler 13 heures par jour. Toutefois, s’il y a plus de salariés en forfait-jours au sein de l’IRSN, la pression pour travailler plus augmentera sans aucun doute et le calcul par les tutelles des effectifs accordés à l’IRSN ne sera plus réalisé sur 1607h annuelles par salarié mais sur plus (potentiellement 212*13=2756h). Au bout de quelques années, il est vraisemblable que cela conduira à moins d’effectifs autorisés. L’expérience montre à ce jour que c’est au sein des entreprises qui ont qui ont le plus de forfait-jours que le nombre de burnouts est le plus élevé.
Nous savons que certains trouvent ce mode de travail tentant (plus de pointage méridien, plus grande liberté sur les horaires, reconnaissance d’une certaine autonomie voire d’un « statut », …) mais elle est risquée à moyen terme, comme nous le savons par les expériences dans d’autres entreprises. A noter qu’il n’y a par exemple dans ce type de contrat plus de CMIS (récupération du temps de mission)
Pour poursuivre les négociations en toute connaissance de cause, la CFDT vous proposera très prochainement une enquête sur cette question. En attendant vous pouvez nous faire part de vos réflexions.
- Télétravail
La direction a bien intégré nos demandes qui allaient vers un assouplissement du système actuel, comme la loi le permet désormais.
Ainsi, en début de négociation sur le sujet, sont proposé par la direction :
- Une ouverture à tous les salariés avec des exceptions tout de même pour ceux qui doivent « être physiquement dans les locaux de l’entreprise en raison d’équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique ». Cela sera à éclaircir.
- Des refus des hiérarchiques qui devront être motivés et seront validés par la DRH,
- Un accès au télétravail occasionnel pour ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Le nombre de jours passant de 5 à 12 puis 20 à l’horizon 2022 (quand l’IRSN sera complètement équipé en portabilité).
- Un forfait annuel de jours de télétravail : 40 ou 80 correspondant respectivement à 1 jour/semaine et 2jours/semaine
- Deux modalités qui pourraient cohabiter :
- Des jours fixes avec un max de 2 jours/semaine
- Des jours pouvant varier avec une planification mensuelle et une absence de limite de jours sur une semaine donnée ou un mois donné.
- De l’assouplissement quel que soit l’option :
- Instauration d’un badgeage lors des journées de télétravail (journées passant donc également en horaire variable et non en horaire fixe d’où un gain en souplesse),
- Travail pas nécessairement dans un lieu fixe,
- Possibilité de changement de jour télétravaillé sur validation du manager ou demande du manager avec un délai de prévenance de 3 jours.
Il y a là une base de négociation intéressante que nous espérons faire évoluer.